労働基準法の不当解雇とは
急速な景気の悪化に伴って派遣社員だけでなく正社員であってもその地位が危ぶまれています。
不当解雇されたと思われる場合の対応を解説します。
企業や団体に雇用されている場合は全てにおいて労働基準法が適用されるのはあえて言うまでもありません。
レベルの低い経営者になると、俺が法律であり、労働基準法は当社とは無関係などと主張する人がいますがとんでもない事です。
まず、社員を解雇する場合、最低でも３０日前に文書で予告する必要があります。
そうでない場合は解雇予告手当てとして(３０−解雇予告日)＊日割計算した日当分を支払う必要があります。
というのが最低限の基本でｓが、平成１６年の改正で解雇に関する条文が追加されました。
それは解雇するに至った理由が客観的な合理性を欠き、社会通念上妥当であると認められない場合は解雇権の濫用であるとして認められないというものです。
つまり、労働者の解雇を回避するために経営者の報酬を削るなど最大限の努力をして、それでも業績が振るわない場合に限りやむなく解雇を認めるというものです。
不当解雇で慰謝料や解決金を請求する
この規定はアルバイトやパートタイマーという立場であっても同様に適用されます。
ではこの規定に反して企業側が経営改善の努力をせず不当に解雇されたと感じた場合、どのような対抗手段があるでしょうか。
違法行為の撤回を求める場合、通常は訴訟つまり裁判を行う事になりますが、個人が企業を相手取って裁判をするのは敷居が高く現実的ではありません。
そのため平成１８年から労働審判法が施行されました。
不当解雇や給料の不払いなどの事業主と労働者の間で発生するトラブルを解決する事を目的とし、通常の裁判よりも迅速でそれぞれのケースに合った労働審判手続を請求する事が可能となりました。
労働審判手続は通常の裁判と異なり、裁判官１名が労働審判官として立会う以外に労働関係のトラブルに関して専門的な知識・経験のある人物２名が労働審判員として選任され、合計３名が労働審判委員会を組織して労働紛争を解決する事になります。
労働審判手続は迅速な解決を旨としているため原則として３回以内の審理で結論を出す事になります。
そのトラブルの事情を労働審判員が把握して適切な和解案や調停案を提示しますが、最終的に合意しなければ通常の訴訟に移行する事になります。
このあたりは少額訴訟と同じ扱いです。
経営側も自分がやましい事をやったという認識があれば和解案に同意するはずですので解決金の支払いを受けるといった事が期待できます。